Po padesátce není na změnu práce pozdě, říká viceprezidentka Hospodářské komory Jaroslava Rezlerová

„V mém věku už mě nikde nevezmou.“ Co odpovídáte ženám po padesátce, které se kvůli této obavě bojí změnit práci?

Nebudu ženám po padesátce tvrdit, že věk při hledání práce nehraje roli. Zvlášť po pětapadesátce se v náboru stále setkáváme s předsudky. Podle OECD mění v Česku ve věku 60 let zaměstnání ročně jen 1,8 % pracujících, zatímco ve 26 letech je to 10 %. Nízká mobilita má více příčin, ale dobře ukazuje, jak obtížné bývá ve vyšším věku měnit kariéru. Přitom podle našeho letošního průzkumu má 61 % českých zaměstnavatelů problém obsadit volná místa. To je obrovský rozpor. Padesátnice často nemá před sebou poslední roky kariéry, ale ještě deset či patnáct let pracovního života. Pokud je ve stávající práci nespokojená, doporučuji začít zjišťovat možnosti dříve, než podá výpověď. Projít si skutečné nabídky ve svém regionu, porovnat požadované dovednosti a zjistit, za co jsou firmy ochotné zaplatit. Změna je možná, ale zaslouží si přípravu.

Firmy si stěžují na nedostatek lidí, přesto někteří zkušení uchazeči nedostanou ani pozvánku na pohovor. S jakými předsudky se nejčastěji setkáváte?

Nejčastěji je to představa, že starší uchazečka se hůře učí nové technologie, nebude dost flexibilní nebo bude mít automaticky přehnané mzdové požadavky. U zkušených specialistů se obava ze mzdy často schovává za slovo „překvalifikovaná“. Někdy se také předpokládá, že člověk po padesátce nebude chtít pracovat pod mladším nadřízeným. To všechno jsou domněnky, nikoli posouzení konkrétního člověka. Podle letošního rozsáhlého šetření Úřadu práce tvoří zaměstnanci ve věku 55+ přibližně 23 % pracovníků zapojených firem a institucí. Nejde tedy o nějakou okrajovou skupinu. Přesto se setkáváme s tím, že personalista vidí v životopise dlouhou praxi a kandidátku vůbec nepozve. Je jednodušší vyřadit ji podle stereotypu než si ověřit její schopnosti. Přitom znalost technologií, ochotu učit se i skutečná mzdová očekávání lze zjistit během jednoho věcného rozhovoru.

Představme si ženu, která po dvaceti letech v jedné firmě přišla o místo. Kde by měla s hledáním nové práce začít?

Především bych nedoporučovala rozeslat stovku stejných životopisů a čekat. Po dvaceti letech v jedné firmě člověk často ani neví, jak se jeho práce jmenuje jinde. Začala bych tím, že si sepíše konkrétní činnosti a výsledky. Nejen „administrativa“, ale třeba plánování směn, práce s fakturací, komunikace s dodavateli, zaučování kolegů nebo řešení reklamací. Pak se podívá, pod jakými názvy tyto dovednosti hledají jiné firmy. Vybrala bych si několik relevantních inzerátů v dojezdové vzdálenosti a životopis přizpůsobila požadavkům jednotlivých pozic. Obrátila bych se také na personální agentury, které daný region a obor znají, a na Úřad práce, který nabízí pracovní poradenství i rekvalifikace. A samozřejmě bych oslovila bývalé kolegy a obchodní kontakty. Ne s neurčitou prosbou „kdybyste o něčem věděli“, ale s konkrétním sdělením, jakou práci hledám a co umím nabídnout.

Jak napsat životopis po třiceti letech praxe? Co zdůraznit, co už vynechat a má v něm být datum narození?

Životopis není kronika pracovního života. Při třiceti letech praxe většinou stačí dvě přehledné stránky. Podrobněji bych popsala především posledních deset až patnáct let, starší zaměstnání stačí stručně. Důležitější, než výčet pracovních povinností jsou výsledky. Jestli uchazečka zavedla nový proces, zvládla změnu systému, vedla tým, zlepšila zákaznický servis nebo vyškolila nové kolegy, měla by to napsat. Současně je potřeba ukázat, s čím pracuje dnes. Může to být konkrétní účetní systém, Excel, zákaznická databáze nebo nové digitální nástroje. Nic bych si ale do životopisu nepřikrášlovala. Pokud s umělou inteligencí nepracuji, nemá smysl ji uvádět jen proto, že je populární. Datum narození ani rok dokončení školy uvádět nemusíte. Samozřejmě si nemusíme namlouvat, že zaměstnavatel věk nakonec nepozná. Ale životopis mu má nejdříve ukázat důvod, proč vás pozvat na pohovor.

Když firmám doporučujete uchazečky po padesátce, čím je dokážete přesvědčit, aby jim daly šanci? A jak mohou ženy své zkušenosti prodat při pohovoru?

Přesvědčovat firmy větou „mám třicet let praxe“ většinou nestačí. Zaměstnavatele zajímá, co díky té praxi získá. U zkušené uchazečky to může být schopnost samostatně řešit reklamace, uhlídat kvalitu provozu, předcházet chybám nebo zaučit nové kolegy. Konkrétní přínos je mnohem silnější argument, než počet odpracovaných let. To samé platí při pohovoru. Doporučuji připravit si dva nebo tři skutečné příklady z práce. Jaký problém jste řešila, co jste udělala a s jakým výsledkem? A také vysvětlit, proč vás zajímá právě nabízená pozice. Ne každá padesátnice chce dál vést velký tým nebo usilovat o povýšení. Někdo hledá odbornou práci s menší mírou řízení lidí. To nemusí znamenat nedostatek ambicí. Důležité je, aby obě strany věděly, co od spolupráce očekávají.

Co když personalista řekne, že hledají někoho do mladého kolektivu nebo že je uchazečka na dané místo příliš zkušená? Jak by měla reagovat?

Na výrok „hledáme někoho do mladého kolektivu“ bych se zeptala: Co přesně to znamená pro výkon té práce? Pokud jde o ochotu učit se, používat určitý software nebo spolupracovat s mladším manažerem, dá se o tom normálně mluvit. Věk kolegů ale sám o sobě není kvalifikační předpoklad. Odmítat uchazečku jen kvůli věku je diskriminace. Podobně bych reagovala na označení „příliš zkušená“. Znamená to, že se firma obává vysoké mzdy, rychlého odchodu nebo nedostatku motivace? Uchazečka může vysvětlit, proč si vybírá právě tuto roli a jaké má mzdové očekávání. Někdy se obavy podaří rozptýlit. Pokud je ale firma rozhodnutá, že ve svém týmu nechce člověka po padesátce, žádná dokonale formulovaná odpověď to nezachrání. Tam je problém na straně zaměstnavatele.

Kdy dává po padesátce smysl změnit obor? A jak poznat, zda se vyplatí investovat do rekvalifikace?

Změnit obor po padesátce smysl mít může, ale rekvalifikace musí vést ke konkrétní práci. Nejdřív bych si našla několik skutečných nabídek v regionu a ověřila si, jakou kvalifikaci firmy požadují. Pak bych se přímo zaměstnavatele nebo náboráře zeptala, zda člověka po takovém kurzu přijmou i bez praxe. Často navíc není nutné začínat od nuly. Žena se zkušenostmi z administrativy se může posunout do specializovanější zákaznické podpory, fakturace nebo práce s firemními systémy. Potřebuje doplnit konkrétní dovednosti, nikoli zahodit dvacet let zkušeností. A nemusí si všechny kurzy platit sama. Úřad práce může v roce 2026 schválenou zvolenou rekvalifikaci uhradit až do 50 tisíc korun v období tří let. Schválení ale není automatické, úřad posuzuje reálné uplatnění na trhu práce. Přesně tak by měla o kurzu přemýšlet i samotná uchazečka.

Když se hledání práce nedaří, člověk začne slevovat ze svých požadavků. Kdy jde o rozumný kompromis a kdy už se zbytečně podceňuje, například při jednání o mzdě?

Rozumný kompromis může znamenat kratší dojíždění, jiný pracovní režim nebo přechod do oboru, kde budu mít lepší vyhlídky do budoucna. Neměl by ale automaticky znamenat nižší mzdu jen proto, že mi bylo padesát. Před jednáním bych si zjistila odměny za srovnatelnou profesi v daném kraji. K tomu slouží například veřejné statistiky ISPV. Celostátní průměrná mzda vám o konkrétní práci v konkrétním regionu mnoho neřekne. U žen je navíc důležité, aby se samy zbytečně nepodhodnocovaly. Podle ČSÚ činil v roce 2025 medián hrubé měsíční mzdy žen přibližně 41 100 korun, zatímco u mužů byl asi o 6 600 korun vyšší. To ještě neznamená, že ženy a muži dostávají různou mzdu za stejnou práci. Do rozdílu se promítá také struktura profesí a kariérní přestávky. O to důležitější je vyjednávat podle hodnoty konkrétní práce. Pokud někdo zvolí zkrácený úvazek, měl by si porovnat i odpovídající hodinovou odměnu.

Řada žen po padesátce zároveň pečuje o stárnoucí rodiče a potřebuje kratší úvazek nebo pružnou pracovní dobu. Jak takovou práci hledat a kdy o svých potřebách mluvit se zaměstnavatelem?

Tady má český trh práce velkou rezervu. Podle letošního šetření Úřadu práce nabízí alespoň některé zkrácené úvazky 71 % dotazovaných organizací, ale ze všech pracovních úvazků v těchto organizacích tvoří zkrácené jen 12 % a tři čtvrtiny z nich zastávají ženy. Nabídka tedy existuje, ale v mnohem menším rozsahu, než by pečující lidé potřebovali. Při pohovoru bych se nebála přijít s konkrétním návrhem. Například třicet hodin týdně, pevný začátek pracovní doby nebo možnost část administrativy vyřídit z domova. Není nutné podrobně rozebírat rodinnou situaci, důležité je vysvětlit, jak bude práce zajištěná. Je dobré o tom mluvit včas, ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Připomněla bych ještě jednu věc, o které řada lidí neví. Už zaměstnaný člověk, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu se závislostí na pomoci ve stupni II až IV, může podle § 241 zákoníku práce písemně požádat o kratší či jinak upravenou pracovní dobu. Zaměstnavatel musí vyhovět, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, a případné odmítnutí písemně zdůvodnit. Neplatí to automaticky pro každého, kdo pomáhá rodičům, ale pro část pečujících je to velmi důležité právo.

Co by podle vás měly změnit samotné firmy, aby dávaly zkušenějším uchazečům větší šanci? Setkáváte se s příklady, kdy změna přístupu funguje?

Konkrétního klienta bych bez jeho souhlasu nejmenovala. Můžu ale popsat změnu, kterou považuji za skutečně funkční. Firma přestane hledat člověka, který už v den nástupu přesně zná její interní systém a splňuje každou položku v inzerátu. Místo toho oddělí dovednosti, které musí mít uchazeč hned, od těch, které ho dokáže naučit během zaškolení. U zkušených lidí tak začne lépe využívat znalost procesů, komunikaci se zákazníky nebo schopnost předávat zkušenosti kolegům. Zajímavá jsou i data Úřadu práce. V jeho letošním šetření tvořili zaměstnanci starší 55 let ve státním sektoru 29 % pracovníků, zatímco v soukromém sektoru 19 %. Svou roli v tom samozřejmě hraje i rozdílná struktura profesí. Ukazuje to ale, že prostor pro zaměstnávání zkušených lidí se mezi organizacemi výrazně liší.